Las empresas moderan aumentos salariales y priorizan el rendimiento individual
Durante el primer semestre de 2025, las empresas en Argentina han mostrado una clara tendencia a moderar los aumentos salariales, en un intento por adaptarse al nuevo contexto macroeconómico y promover prácticas más sostenibles en materia de compensaciones. Esta conclusión se desprende del más reciente Reporte Salarial elaborado por Randstad, una de las consultoras líderes en recursos humanos, que analiza las políticas de ajuste para el personal fuera de convenio.
Según el informe, el incremento salarial promedio otorgado durante los primeros seis meses del año fue del 34,4%, una cifra considerablemente menor al 49% que las organizaciones habían proyectado a fines de 2024. Esta diferencia de 14,6 puntos porcentuales marca un viraje relevante en la dinámica salarial del país y pone en evidencia cómo las expectativas empresariales se han ajustado a la baja frente a un escenario económico más restrictivo y con menor presión inflacionaria.
Ajustes salariales más conservadores
El estudio de Randstad identificó que, durante el semestre, los aumentos salariales oscilaron entre un mínimo del 15% y un máximo del 56%, reflejando una amplia dispersión en las políticas de ajuste entre sectores y compañías. Esta variabilidad está fuertemente influida por la situación económica de cada organización, el tipo de industria y las proyecciones internas.
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Para lo que resta del año, las proyecciones anticipan una desaceleración aún más marcada en los ajustes. En el tercer trimestre se espera un aumento promedio del 7,6%, mientras que en el cuarto se estima un 8,6%. Estas cifras están estrechamente alineadas con las previsiones de inflación publicadas en el Informe de Expectativas de Mercado (REM) del Banco Central, que proyecta un alza acumulada del 8,2% entre julio y diciembre.
Lo anterior sugiere que, a pesar de la moderación en los aumentos, los salarios podrían evolucionar ligeramente por encima de la inflación, lo que representaría una tenue recuperación del poder adquisitivo para los trabajadores fuera de convenio.
Cambio de paradigma: del ajuste general al reconocimiento individual
Uno de los aspectos más relevantes del informe es el creciente peso que está adquiriendo el desempeño individual como criterio para definir los aumentos salariales. Mientras que en 2024 el 34% de las empresas utilizaba esta variable, en 2025 la proporción ascendió al 46%, consolidando una tendencia que apunta a premiar el rendimiento, el cumplimiento de objetivos y la contribución al negocio por parte del empleado.
En declaraciones incluidas en el estudio, Andrea Ávila, CEO de Randstad para Argentina, Chile y Uruguay, destacó que “las empresas están comenzando a dejar atrás la lógica de ajustar salarios exclusivamente en función de la inflación, y están adoptando esquemas más racionales, enfocados en la sostenibilidad y el logro de metas estratégicas”.
Asimismo, Ávila subrayó que la brecha entre las proyecciones de aumentos y los ajustes finalmente concretados refleja cómo incide la percepción de la coyuntura económica en la toma de decisiones de los departamentos de recursos humanos. Esta transformación en la política salarial implica también un esfuerzo por fidelizar el talento clave mediante herramientas no tradicionales, como bonos por resultados, premios y comisiones.
Indicadores más usados para definir ajustes
A pesar de esta evolución, el Índice de Precios al Consumidor (IPC) continúa siendo la referencia predominante a la hora de establecer aumentos, siendo considerado por el 82% de las empresas. En segundo lugar se encuentran las paritarias, con un 66% de adhesión. No obstante, el avance del rendimiento individual como criterio sugiere que el sistema de compensaciones está migrando hacia una lógica mixta, que conjuga parámetros macroeconómicos con variables de productividad y eficiencia interna.
Frecuencia de revisión salarial: más alta de lo que se esperaba
Pese a la desaceleración inflacionaria, el reporte reveló que las empresas mantienen una alta periodicidad en la revisión de salarios. El 46% de las organizaciones actualiza sus políticas de ajuste trimestralmente, y un 21% lo hace cada dos meses. Esto indica que la incertidumbre aún persiste, y que las compañías prefieren no comprometerse a plazos largos para las decisiones salariales.
En menor medida, un 15% realiza revisiones mensuales, un 10% semestrales y apenas un 8% lo hace cada cuatro meses. Esta distribución confirma que la mayoría de las empresas adoptan un enfoque proactivo para monitorear el poder adquisitivo de su fuerza laboral, especialmente en entornos económicos volátiles.
Menor rotación y crecimiento en las plantillas
Otro hallazgo significativo del informe es la reducción en la rotación del personal. En comparación con el cierre de 2024, la tasa promedio de rotación descendió de un 8% a un 5,9% en el primer semestre de 2025, con extremos que van del 1% al 17% dependiendo del sector o el tamaño de la empresa. Este descenso indica una mayor estabilidad laboral, lo que contribuye a reducir la presión sobre los equipos de selección y capacitación.
Además, 6 de cada 10 empresas manifestaron haber incrementado su dotación de personal durante la primera mitad del año, y proyectan un crecimiento adicional del 3,2% para el segundo semestre. Estos datos aportan una visión más optimista sobre la evolución del empleo formal en el país, a pesar de las restricciones económicas.
Aunque el proceso inflacionario se ha moderado, las presiones sobre los salarios no desaparecen. Los trabajadores continúan atentos a la evolución del costo de vida, y las empresas deben encontrar formas inteligentes de equilibrar sostenibilidad financiera y motivación del talento.
En ese sentido, el enfoque por desempeño no solo responde a un criterio de eficiencia, sino que también se convierte en una herramienta estratégica para la retención. Al vincular los aumentos, bonos y recompensas al cumplimiento de metas específicas, se fortalece el vínculo entre el colaborador y la organización, generando un clima laboral más enfocado en los resultados.
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Según concluye Andrea Ávila, “a medida que se consolida un ritmo de inflación mucho más moderado, comenzamos a ver que las organizaciones ya no se enfocan únicamente en los ajustes generales, sino que desarrollan políticas de compensación más selectivas, orientadas a reconocer el mérito y el aporte individual como forma de retener al talento clave”.
Este nuevo paradigma plantea un escenario mixto, en el que conviven el seguimiento cercano de la inflación con nuevas formas de valorar el trabajo y el esfuerzo. La clave estará en la capacidad de las empresas para diseñar políticas de compensación adaptables, transparentes y alineadas con sus objetivos estratégicos, que les permitan crecer sin perder de vista a las personas que impulsan ese crecimiento.
