Trabajo en transformación, los retos que redefinirán la gestión de personas en 2026, la gestión del talento atraviesa uno de los momentos más decisivos de las últimas décadas. Lejos de tratarse de ajustes marginales, las áreas de Recursos Humanos están enfrentando un rediseño profundo de su rol dentro de las organizaciones. La combinación de inteligencia artificial, nuevas expectativas de los colaboradores, modelos laborales híbridos y un marco regulatorio cada vez más exigente está obligando a repensar cómo se planifica, organiza y sostiene el trabajo.
De cara a 2026, las empresas ya no pueden limitarse a administrar nóminas o cumplir procesos administrativos. Hoy, la gestión de personas se consolida como un eje estratégico para la continuidad operativa, la competitividad y la sostenibilidad del negocio. Sin embargo, en América Latina este proceso se desarrolla en un contexto particularmente desafiante: brechas tecnológicas, rezagos culturales, marcos normativos heterogéneos y una presión creciente por mejorar productividad sin sacrificar bienestar.
En este escenario, Federico dos Reis, CEO de INFORM Latinoamérica, identifica cinco desafíos clave que marcarán la agenda laboral del próximo año y que definirán la capacidad de las organizaciones para atraer, gestionar y retener talento en un entorno cada vez más complejo.
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Un punto de inflexión para Recursos Humanos
Durante años, la función de Recursos Humanos fue percibida como un área de soporte. Hoy, esa visión quedó obsoleta. La aceleración tecnológica, sumada a los cambios sociales y económicos de los últimos años, colocó a la gestión de personas en el centro de las decisiones estratégicas.
La irrupción de la inteligencia artificial, la necesidad de mayor flexibilidad laboral, la presión regulatoria y la demanda de experiencias de trabajo más humanas están redefiniendo el contrato entre empresas y colaboradores. Las organizaciones que no logren adaptarse a este nuevo equilibrio corren el riesgo de perder competitividad, talento clave y capacidad de respuesta ante escenarios imprevistos.
1. La inteligencia artificial deja de ser promesa y se vuelve realidad operativa
Uno de los cambios más visibles en la gestión laboral es el avance sostenido de la inteligencia artificial aplicada a los procesos de personas. En América Latina, muchas compañías pasaron de la curiosidad inicial a la implementación concreta de soluciones basadas en IA, especialmente en áreas como planificación de turnos, gestión de la fuerza laboral y optimización de recursos.
De acuerdo con el informe AI Recruitment Statistics 2025: Latest Hiring Trends & More, más del 92% de las empresas a nivel global planea incrementar su inversión en inteligencia artificial durante los próximos tres años. Esta tendencia ya se refleja en la región, donde cada vez más organizaciones reconocen el valor de estas herramientas para reducir errores, mejorar la eficiencia y anticipar escenarios.
“La adopción de IA ya no es experimental. En el último año hemos duplicado la cantidad de personas gestionadas a través de nuestros sistemas, lo que demuestra que las compañías están avanzando desde la intención hacia la acción concreta”, señala Federico dos Reis.
La clave para 2026 será lograr una adopción responsable, donde la tecnología complemente la toma de decisiones humanas, en lugar de reemplazarla. Las organizaciones que entiendan esta diferencia estarán mejor preparadas para capitalizar el verdadero potencial de la IA.
2. Tecnología como puente con trabajadores no presenciales
El debate laboral ya no gira exclusivamente en torno al trabajo híbrido u офficina-remoto. En sectores como retail, logística, industria, salud y servicios esenciales, millones de trabajadores desempeñan funciones fuera de un escritorio. Para ellos, la digitalización se convierte en un factor clave de inclusión y equidad.
Las nuevas plataformas laborales permiten integrar a trabajadores de campo o de operación directa a los sistemas corporativos, garantizando acceso a información, comunicación interna y procesos de gestión en igualdad de condiciones. Estas soluciones no solo mejoran la eficiencia, sino que fortalecen el vínculo entre el colaborador y la organización.
“Cuando la tecnología logra conectar de manera efectiva a las personas con la empresa, se fortalece el sentido de pertenencia y el compromiso. Esto tiene un impacto directo en la reducción de la rotación, un fenómeno que puede generar costos ocultos de hasta una vez y media el salario mensual de un colaborador”, explica dos Reis.
En 2026, las empresas que logren integrar a toda su fuerza laboral sin importar dónde trabaje tendrán una ventaja competitiva significativa en términos de engagement y retención.
3. Regulaciones laborales más exigentes y complejas
Otro de los grandes desafíos que marcarán la gestión laboral en 2026 es la evolución del marco regulatorio en América Latina. Nuevas leyes y normativas relacionadas con jornadas laborales, conciliación vida-trabajo, derechos digitales y protección de datos están obligando a las empresas a revisar sus modelos operativos.
Desde una perspectiva positiva, muchas de estas regulaciones buscan mejorar la calidad de vida de los trabajadores y promover esquemas más equilibrados. Sin embargo, su implementación representa un reto operativo importante, especialmente para organizaciones con grandes dotaciones o turnos complejos.
“La regulación, en muchos casos, abre espacios de flexibilidad que pueden aprovecharse con el apoyo de la tecnología. La inteligencia artificial permite optimizar turnos y distribución de personal, compensando el impacto de la reducción de la jornada semanal sin afectar la productividad”, señala el CEO de INFORM Latinoamérica.
El desafío no será solo cumplir la norma, sino hacerlo de forma inteligente, integrando regulación, tecnología y estrategia de negocio.
4. La planificación de turnos como ventaja competitiva
Durante mucho tiempo, la planificación de turnos fue vista como una tarea administrativa. Hoy, esta visión está cambiando rápidamente. Las organizaciones comienzan a reconocer que una gestión eficiente del tiempo de trabajo tiene un impacto directo en el desempeño operativo, el bienestar de los colaboradores y la sostenibilidad del negocio.
La incorporación de modelos más avanzados de planificación, que consideran variables como ergonomía, previsibilidad, preferencias individuales y bienestar, permite construir esquemas laborales más humanos y eficientes.
“Una buena planificación del tiempo de trabajo no solo mejora la operación, sino que incide directamente en la experiencia del colaborador y en los resultados del negocio”, afirma dos Reis.
En 2026, la planificación de turnos dejará de ser una función reactiva para convertirse en un pilar estratégico de la gestión de personas, especialmente en sectores con alta rotación o demandas operativas intensivas.
5. Workforce Management: resiliencia en un entorno incierto
La gestión de la fuerza laboral (Workforce Management o WFM) se consolida como uno de los procesos más críticos para las organizaciones modernas. Las empresas que han avanzado en este ámbito reportan mejoras significativas en continuidad operativa, reducción de errores y retornos de inversión superiores a los de otras iniciativas tecnológicas.
El valor del WFM radica en su capacidad para anticipar escenarios, adaptarse a cambios inesperados y responder con rapidez ante disrupciones operativas. En un contexto marcado por volatilidad económica, cambios regulatorios y tensiones geopolíticas, esta capacidad se vuelve indispensable.
“Hoy se espera que la planificación no solo administre recursos, sino que anticipe escenarios y actúe como una palanca clave para la continuidad del negocio. El WFM deja de ser administrativo y se convierte en estratégico”, sostiene dos Reis.
Un nuevo rol para Recursos Humanos
Todos estos desafíos apuntan a una transformación profunda del rol de Recursos Humanos. En 2026, las áreas de personas deberán combinar capacidades tecnológicas avanzadas con habilidades humanas como liderazgo, comunicación y gestión del cambio.
La convergencia entre inteligencia artificial, nuevas reglas laborales y expectativas crecientes de los colaboradores obliga a acelerar la profesionalización de la gestión del talento. Las organizaciones que logren equilibrar eficiencia, cumplimiento normativo y bienestar estarán mejor posicionadas para competir en un mercado laboral cada vez más exigente.
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Competitividad laboral en juego
El próximo año será decisivo para la gestión de personas en América Latina. Las empresas no solo deberán adaptarse a nuevas tecnologías y regulaciones, sino también responder a una fuerza laboral que exige mayor flexibilidad, propósito y coherencia.
En ese equilibrio entre innovación tecnológica, marco regulatorio y experiencia humana se jugará buena parte de la competitividad empresarial de los próximos años. Recursos Humanos deja de ser un área de soporte para convertirse en uno de los principales motores estratégicos del negocio.
