La industria de la moda atraviesa una crisis de contratación que preocupa a directivos, responsables de recursos humanos y académicos. Aunque el sector parece generar empleo, la realidad es contradictoria: crece la demanda de perfiles especializados y, al mismo tiempo, se observa una fuga de talento joven hacia ocupaciones más atractivas o mejor remuneradas. Este fenómeno fue objeto de análisis en las Assises académiques de la mode, organizadas por la Fédération Française du Prêt-à-porter Féminin, en París, y reunió a representantes de sectores diversos para compartir experiencias y posibles soluciones. El objetivo común: entender cómo atraer, contratar y retener a los recién llegados al mercado laboral, especialmente en un contexto donde la generación Z pregunta por propósito, reconocimiento y oportunidades reales de desarrollo.
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La diversidad de voces ante el desafío de captar talento
Durante las jornadas, voces de ámbitos tan dispares como el ejército, la construcción y la moda destacaron la necesidad de acercarse a los jóvenes de forma auténtica. Un tema clave fue la relación entre las empresas y la juventud: no basta con mensajes atrayentes; es fundamental encarnar esos mensajes y adaptar la comunicación a un público que demanda propósito y transparencia. En palabras de un portavoz del ministerio de defensa, la generación Z es extremadamente consciente y busca trabajos con significado. La experiencia militar, con una marca empleadora sólida, muestra además que el contacto directo con los jóvenes sigue siendo imprescindible para identificar talento, incluso cuando las respuestas están dispersas entre candidatos con perfiles variados.
Aproximaciones para atraer y orientar a los jóvenes
Diversas ponencias destacaron la importancia de presentar a los jóvenes un abanico claro de trayectorias profesionales y de facilitarles información sobre las múltiples profesiones que existen en sectores afines. Esta visión se opone a un enfoque estrecho que reduce las oportunidades a un puñado de perfiles replicados. La orientación profesional debe llegar a los estudiantes ya sea en secundaria o en formación superior, para evitar que el azar defina su futuro laboral. Las asociaciones especializadas juegan un papel central: pueden abrir puertas a trayectorias de interés que quizá los jóvenes no habían considerado, fomentando así la diversidad y reduciendo las brechas de acceso.
Entre las experiencias compartidas, destaca la necesidad de romper con estereotipos que asocian juventud con cierta tipología de perfil. La etiqueta “generación Z” tiende a homogeneizar a los jóvenes urbanos con estudios, cuando, en realidad, existen múltiples juventudes con contextos, recursos y aspiraciones muy diferentes. Este nuevo marco propone ampliar las estrategias de reclutamiento para incluir a quienes provienen de periferias, con redes de contactos limitadas y trayectorias no lineales, pero con potencial claro para aportar valor a las empresas.
El papel de la educación y la intermediación
Un factor determinante para corregir las inequidades es la intervención directa con alumnos y estudiantes. Las organizaciones de orientación laboral pueden facilitar la exploración de diferentes trayectorias y ampliar el horizonte de posibilidades ante jóvenes que, de otra forma, solo contemplarían opciones cercanas o familiares. En este sentido, la interacción periódica entre profesionales de la industria y comunidades estudiantiles se presenta como una herramienta poderosa para mitigar el determinismo social y favorecer la diversidad en la contratación.
La contratación sin CV emerge como una práctica discutida en varios frentes. La idea es evaluar el talento por criterios técnicos y comportamentales relevantes para cada puesto, sin limitarse a un historial académico o a un listado de experiencias previas. Esta aproximación puede abrir puertas a candidatos que, por distintas circunstancias, no han seguido rutas formales tradicionales pero que muestran competencias y potencial idóneos para roles en retail, diseño, comercialización y logística.
Retención y evolución profesional: mirar más allá del puesto
Más allá de incorporar talento joven, las empresas deben pensar en su compromiso a largo plazo y en la evolución profesional de sus empleados. La retención se fortalece cuando los trabajadores perciben que su empleo tiene un propósito claro, que las condiciones laborales mejoran con el tiempo y que existe un camino real para asumir responsabilidades. En retail, donde la experiencia de cliente y la percepción de marca conviven día a día, la transparencia en las expectativas y la comunicación veraz con los empleados son herramientas clave para evitar la decepción y el abandono prematuro. En palabras de responsables de recursos humanos, es imprescindible que los jóvenes entiendan quiénes somos como empresa y qué valor aportan desde sus primeros días.
Condiciones laborales y reconocimiento: prioridades de la nueva generación
La generación actual da prioridad a condiciones laborales que reconozcan su esfuerzo y su aporte, además de oportunidades para crecer. En este marco, mejorar las condiciones de trabajo se percibe como una necesidad esencial, incluso por encima de cuestiones ambientales o sociales que también están en la agenda. Este cambio de énfasis implica reevaluar políticas de remuneración, beneficios, horarios flexibles y planes de desarrollo profesional que respondan a las expectativas de rápida progresión sin sacrificar la vida personal.
Desigualdades y acceso a oportunidades
Un tema recurrente es la desigualdad en el acceso al empleo: no todos los jóvenes cuentan con las mismas redes, contactos o recursos para competir en el mercado. En este sentido, reducir las barreras de entrada pasa por prácticas de reclutamiento más inclusivas y por una mayor apertura a candidaturas procedentes de contextos diversos. El reto es construir equipos que no solo sean competentes, sino que reflejen la pluralidad de la sociedad en la que operan las marcas de moda. Integrar distintas perspectivas en el diseño, la venta y la logística puede traducirse en ventajas competitivas y en una mejor relación con los clientes.
La estrategia de contratación en la moda: experiencias y recomendaciones
- Enfoque centrado en el candidato: evaluar capacidades, intereses y motivaciones reales más allá de un currículum tradicional.
- Comunicación auténtica: presentar la identidad de la empresa y el impacto de su trabajo de forma clara y honesta.
- Puentes con la educación: establecer alianzas con escuelas, institutos y universidades para promover charlas, visitas y proyectos que ilustren las diferentes carreras posibles en la moda.
- Prácticas y empleo juvenil: ampliar programas de aprendizaje, pasantías y puestos de entrada que permitan a los jóvenes acumular experiencia y demostrar su valor en entornos reales.
- Flexibilidad y desarrollo: ofrecer rutas de crecimiento, capacitación continua y roles que se adapten a distintos estilos de vida y etapas personales.
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La crisis de contratación en el retail y la moda no es un problema meramente coyuntural, sino un desafío estructural que exige un replanteamiento de enfoques en reclutamiento, selección y retención. Las lecciones clave apuntan hacia una mayor cercanía con la juventud, una apertura a perfiles no tradicionales y una inversión sostenida en desarrollo profesional. Si las empresas logran comunicar con verdad su propósito, reconocer el valor de cada candidato y ofrecer rutas claras de crecimiento, podrán no solo atraer talento joven, sino también convertirlo en una parte esencial y duradera de su crecimiento.
