La brecha salarial de género en Uruguay: 27 % más para hombres, ¿Dónde y por qué?
Un reciente estudio del Instituto Nacional de Estadística (INE) revela que los hombres en Uruguay ganan en promedio un 27 % más que las mujeres al comparar salarios reales promedio entre 2018 y 2024. Esta diferencia no es homogénea: varía según el departamento, el sector económico y el tamaño de la empresa. El análisis permite ver tanto dónde la desigualdad es más pronunciada como aquellas regiones o ramas en las que la brecha se acerca a niveles menores.
Este fenómeno no es nuevo, pero los datos –que abarcan un periodo de varios años– muestran cuán arraigada está la brecha salarial en distintos ámbitos del mercado laboral uruguayo. A continuación desgloso los hallazgos centrales, las causas subyacentes, los espacios de menor desigualdad, los riesgos y posibles vías para avanzar hacia mayor equidad.
Principales descubrimientos del estudio del INE
Magnitud general
En términos agregados, los salarios reales promedio reflejan que los hombres ganan un 27 % más que las mujeres. Esa cifra fluctúa levemente año con año: entre 2018-2019 rondaba entre 26 y 28 %; alcanzó su punto máximo en 2022, con aproximadamente 28,7 %; y se ha reducido algo hacia 2023-2024, llegando a cerca de 25-26 %.
Variación regional y departamental
En Montevideo los salarios promedio son significativamente más altos que en el interior del país, reflejando concentración de actividades de alta productividad y acceso a mejores oportunidades laborales.
Los salarios reales promedio más elevados se encuentran en Montevideo, seguido por departamentos como Río Negro y Lavalleja. En contraste, los valores más bajos se registran en Artigas, Rocha y Treinta y Tres.
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En cuanto a la brecha de género departamentalmente, algunos casos destacan por amplitud: Río Negro tiene la diferencia más amplia, de ~78 %, atribuida en parte a proyectos grandes e industrias de alta especialización con predominancia masculina. Otros departamentos con brecha alta incluyen Tacuarembó, Lavalleja. En cambio, los departamentos con menor brecha incluyen Rocha (~7,8 %), Rivera (~11,8 %), Maldonado (~15 %), Flores (~15 %).
Diferencias según sector de actividad
Industria: es el sector con los promedios salariales más elevados, pero también con la brecha más amplia (cercana al 40 %).
Servicios: salario medio menor que el industrial, y brecha de género menor que en industria, pero aún considerable, ~19,7 %.
Comercio: salarios medios más bajos dentro del análisis, y brecha significativa (~28,6 %).
Construcción: un caso inusual: presenta una brecha “negativa”, lo que significa que en promedio, las mujeres que trabajan en este sector perciben salarios mayores que los hombres. Esto se explica por la baja representación femenina global en el sector, concentrándose aquellas que sí participan en labores de mayor calificación.
Otros sectores con brechas notables: salud, servicios sociales, educación, actividades profesionales y técnicas, industria manufacturera, artes y recreación.
Tamaño de empresa
El análisis muestra que las medianas empresas tienen la mayor brecha relativa (~41,5 %). En cambio, micro, pequeñas y grandes empresas presentan brechas entre ~27-29 %. Esto indica que el tamaño no garantiza automáticamente equidad salarial, aunque sí influye en los promedios salariales.
Interpretaciones: ¿Qué explica estas diferencias?
Las cifras arrojan luz sobre varios factores que alimentan la brecha salarial de género:
Estructura productiva regional: departamentos con mayor presencia de industrias pesadas, grandes empresas o actividades de alta tecnología —generalmente con remuneraciones mayores— tienden a mostrar brechas más grandes si esas actividades están dominadas por hombres. Esto explica en parte la diferencia sobresaliente que tiene Río Negro.
Ocupaciones diferenciadas: hay segregación ocupacional/seccional, es decir, mujeres concentradas en actividades / roles de menor remuneración dentro de un mismo sector. Por ejemplo, en industrias o servicios donde roles técnicos o de dirección siguen siendo mayoritariamente masculinos.
Educación, capacitación y experiencia acumulada: las mujeres podrían tener menos experiencia acumulada en ciertos trabajos, estar menos representadas en puestos de liderazgo, o tener interrupciones de carrera (por maternidad, responsabilidades de cuidado) que impactan en sus salarios.
Tamaño de empresa y capacidad negociadora: en empresas medianas que tienen más estructura, pero quizá menos políticas formales de equidad o compensaciones reguladas, la desigualdad salarial podría manifestarse con mayor amplitud. Las empresas más grandes podrían tener políticas salariales más estandarizadas, aunque la brecha persiste.
Factores macroeconómicos: los períodos de crisis económica o inflación —como durante la pandemia— tienden a exacerbar diferencias salariales, ya que los ajustes salariales reales y las pérdidas de poder adquisitivo no se distribuyen equitativamente.
Espacios de menor desigualdad: qué zonas y sectores se destacan
Si bien los datos globales muestran una brecha significativa, no todo es igual en todos lados. Algunos departamentos y sectores están relativamente mejor posicionados en términos de equidad salarial:
Departamentos como Rocha, Rivera, Maldonado y Flores presentan brechas más reducidas (por debajo del ~15-20 %), lo que sugiere que en esos territorios la diferencia entre salarios de hombres y mujeres es menor.
En el sector construcción, la brecha negativa (es decir, mujeres ganando en promedio más que hombres) es un hallazgo atípico. También en ciertos roles del sector educativo, donde la brecha es prácticamente nula o muy baja.
Consecuencias, riesgos y urgencia para la acción
La existencia persistente de una brecha salarial de este tamaño trae varias implicaciones:
Impacto económico para las mujeres: menores ingresos durante su vida laboral implican menores ahorros, menores contribuciones a pensiones, y más vulnerabilidad frente a imprevistos (salud, desempleo).
Desigualdad acumulativa: la brecha no solo afecta un año, sino que se acumula si mujeres permanecen en posiciones peor remuneradas durante largos periodos.
Desincentivo profesional: saber que ciertos sectores, roles o departamentos implican disparidades salariales puede desalentar la participación femenina, lo que perpetúa desequilibrios en representación.
Pérdida de potencial económico para el país: al no desarrollar plenamente el talento y la contribución de la mitad de la población, la economía nacional suele estar operando por debajo de su posible capacidad.
Qué podría hacerse: propuestas de política para acortar la brecha
Basándome en los resultados y lo que muestran los datos, estas son algunas estrategias que podrían ayudar a reducir la brecha salarial de género en Uruguay:
Transparencia salarial obligatoria
Promover normativas que obliguen a empresas de determinados tamaños a publicar rangos salariales por puestos, género, experiencia, etc., para visibilizar diferencias y generar presión para corregirlas.
Políticas de igualdad en grandes proyectos
En regiones con grandes inversiones (por ejemplo minería, plantas industriales, proyectos energéticos), que exista un compromiso claro de equidad salarial, participación femenina en puestos especializados, y auditorías independientes que midan brechas.
Capacitación focalizada y mentorías
Programas de formación técnica, liderazgo, gestión, junto con mentorías para mujeres en sectores con brechas altas, para aumentar su representación en roles mejor remunerados.
Flexibilidad y conciliación laboral
Políticas que faciliten la corresponsabilidad del cuidado del hogar, permisos parentales, horarios flexibles, guarderías, para reducir penalizaciones indirectas por responsabilidades de cuidado.
Incentivos fiscales o subsidios a empresas más equitativas
Reconocimientos o beneficios fiscales para aquellas empresas que demuestren brechas salariales reducidas y políticas activas de igualdad de género.
Regularización y formalización en todos los departamentos
En las zonas del interior donde los salarios son más bajos, fortalecer el desarrollo productivo local, diversificar actividades, mejorar infraestructura, para que las oportunidades sean más parecidas a las urbanas.
Monitoreo y datos desagregados
Seguir produciendo información anual, con datos desglosados por género, departamento, sector, tamaño de empresa, nivel ocupacional, para seguir midiendo avances, descubrir dónde la brecha se reduce o crece, y ajustar políticas.
La brecha del 27 % entre hombres y mujeres en Uruguay es un indicador evidente de que, pese a avances en sensibilización, legislación e igualdad de oportunidades, la equidad salarial está lejos de alcanzarse plenamente. Los datos muestran que la desigualdad no es uniforme: hay territorios, sectores económicos y empresas donde la distancia salarial es menor, lo que indica que sí es posible acortarla.
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Para lograr cambios significativos, no basta con declaraciones de intención, sino con políticas estructuradas, datos transparentes, responsabilización empresarial y compromisos institucionales que trasciendan administraciones. El bienestar social, la justicia económica y el pleno aprovechamiento del potencial laboral femenino dependen de ello.
Si Uruguay consigue adoptar estrategias efectivas, podría ver reducciones visibles en la brecha en los próximos años, lo que fortalecería tanto la cohesión social como el desarrollo económico sostenible.
