La discriminación por edad laboral persiste en Perú
La discriminación por edad en el trabajo continúa siendo una realidad preocupante en el Perú, donde miles de profesionales enfrentan barreras para acceder o mantenerse en el mercado laboral debido a su edad. Aunque el país ha avanzado en materia de inclusión y diversidad, los prejuicios etarios siguen afectando tanto a trabajadores mayores como a jóvenes, limitando su desarrollo profesional y oportunidades de crecimiento.
De acuerdo con el estudio ¿Es la edad un factor determinante? elaborado por Bumeran, el 85% de los trabajadores peruanos considera que en el entorno laboral existe edadismo, mientras que solo el 15% cree que no hay discriminación por edad. Este fenómeno no solo refleja un sesgo cultural, sino también un problema estructural en las prácticas de contratación, promoción y gestión del talento en las empresas.
La edad como barrera para el empleo formal
Uno de los datos más alarmantes del informe es que el 44% de los encuestados fue rechazado en procesos de selección por su edad, a pesar de cumplir con los requisitos del puesto. Además, el 81% considera que la edad representa una dificultad para conseguir empleo, lo que confirma que la exclusión etaria se ha normalizado dentro del mercado laboral peruano.
El abogado laboralista Juan Valera, director fundador de Valcaya Legal, explicó que esta práctica discriminatoria puede manifestarse de manera abierta o encubierta. “Cuando una empresa publica una oferta con un rango de edad específico, como ‘de 25 a 35 años’, ya está incurriendo en un acto discriminatorio. La Sunafil puede sancionar esas conductas, ya que vulneran el principio de igualdad de oportunidades”, precisó.
Valera agregó que también se cometen actos de edadismo cuando una empresa decide despedir a un trabajador simplemente por haber alcanzado una determinada edad —que no sea la edad legal de jubilación—, lo cual constituye una falta grave que puede acarrear consecuencias judiciales y reputacionales para la organización.
Edadismo: un problema más allá de las normas
Aunque el marco legal peruano protege a los trabajadores frente a cualquier tipo de discriminación, la falta de aplicación efectiva de estas normas y la ausencia de políticas empresariales inclusivas han permitido que el edadismo se mantenga. De acuerdo con el estudio, el 57% de los trabajadores asegura que el área de Recursos Humanos de su empresa no cuenta con políticas específicas para promover la diversidad etaria.
Para Valera, el desafío va más allá de la regulación: “El problema no solo radica en la ley, sino en la cultura empresarial. Las empresas deben comprender que los trabajadores mayores no son una carga, sino un activo. Su experiencia, compromiso y madurez aportan equilibrio y estabilidad a los equipos de trabajo”.
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El abogado resalta que el cambio debe ser cultural, impulsando una nueva mirada hacia la llamada “generación plateada” —profesionales de más de 45 años—, quienes poseen habilidades y conocimientos que pueden contribuir a la sostenibilidad y productividad de las organizaciones.
Formas comunes de discriminación por edad
El estudio de Bumeran identifica varias manifestaciones del edadismo laboral. Entre las más frecuentes destacan:
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Prioridad a empleados jóvenes para liderar proyectos o asumir ascensos (46%).
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Limitación de oportunidades de promoción para trabajadores mayores (41%).
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Falta de contratación de personas mayores de 45 años (40%).
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Comentarios o burlas relacionadas con la edad (19%).
Estas prácticas, aunque a veces se consideran “normales”, generan un impacto negativo en la autoestima, la motivación y el desempeño de los trabajadores afectados. A largo plazo, también perjudican a las empresas, que pierden talento valioso y diversidad de pensamiento.
Rotación, productividad y prejuicios generacionales
Uno de los principales mitos asociados al edadismo es que los trabajadores jóvenes son más productivos, innovadores o adaptables que los mayores. Sin embargo, Valera sostiene que esa percepción es equivocada: “La preferencia por empleados menores de 35 años responde más a un prejuicio que a una realidad. La productividad no depende de la edad, sino del compromiso, la capacitación y las condiciones laborales”.
Además, advierte que la alta rotación entre los trabajadores jóvenes —quienes tienden a cambiar con mayor frecuencia de empleo— genera inestabilidad en las empresas. En cambio, los profesionales mayores suelen mostrar mayor lealtad, permanencia y sentido de pertenencia.
“Entre los 45 y 70 años hay un rango de 25 años de experiencia laboral que sigue siendo muy valioso. Excluir a este grupo significa perder conocimiento acumulado, redes profesionales y capacidad de liderazgo”, añade.
Informalidad y edadismo: una combinación preocupante
El mercado laboral informal en Perú, que afecta a más del 70% de los trabajadores, agrava la discriminación por edad. En este entorno, las prácticas de exclusión suelen pasar inadvertidas o no ser sancionadas. Según Valera, “en el sector informal la discriminación es abierta. Muchos empleadores prefieren contratar jóvenes porque cobran menos y aceptan jornadas más largas. A los mayores se les descarta bajo el argumento de que no tienen el mismo rendimiento físico o que no se adaptan a las nuevas tecnologías”.
Esta dinámica refuerza un círculo vicioso: mientras los trabajadores mayores son desplazados del empleo formal, terminan incorporándose a actividades informales con menores ingresos y sin protección social, lo que amplía la brecha laboral y económica entre generaciones.
Iniciativas para reducir la brecha etaria
Aunque el panorama es complejo, existen esfuerzos para revertir esta tendencia. En los últimos años, se han presentado propuestas legislativas orientadas a fomentar la contratación de adultos mayores, mediante incentivos tributarios o deducciones en el impuesto a la renta para las empresas que promuevan la inclusión de la “generación plateada”.
Sin embargo, Valera advierte que estas medidas deben aplicarse con cautela: “Si se establecen cuotas obligatorias de contratación, podría generarse un efecto contrario, aumentando la informalidad. Lo importante es incentivar la empleabilidad desde la valoración del talento y no desde la obligación”.
Asimismo, algunas empresas en Perú han comenzado a implementar programas de mentoría intergeneracional, donde trabajadores con más experiencia comparten conocimientos con los más jóvenes, fomentando el aprendizaje mutuo y la cohesión organizacional.
El rol de Recursos Humanos en la inclusión etaria
Los departamentos de Recursos Humanos tienen un papel clave en la lucha contra la discriminación por edad en el trabajo. Esto implica no solo revisar las políticas de contratación y promoción, sino también adaptar los procesos de capacitación y desarrollo profesional a las necesidades de cada grupo etario.
Promover ambientes laborales donde se valore la diversidad de edades puede fortalecer la innovación y el compromiso de los empleados. Las empresas que integran equipos multigeneracionales suelen tener mejores resultados en productividad y retención de talento, al combinar la creatividad de los jóvenes con la experiencia de los mayores.
Cambiar la mentalidad empresarial: un paso necesario
Revertir el edadismo requiere un cambio profundo en la mentalidad de empresarios, reclutadores y líderes de equipo. Como señala Valera, “no se trata de imponer cuotas, sino de comprender que la diversidad etaria genera valor. Cuando se combina la experiencia con la innovación, las empresas se vuelven más resilientes y competitivas”.
El abogado también resalta la importancia de la capacitación continua. Facilitar la actualización tecnológica de los trabajadores mayores puede derribar estigmas sobre su supuesta falta de adaptación. En paralelo, sensibilizar a los más jóvenes sobre el valor de la experiencia ayuda a construir equipos más cohesionados y respetuosos.
El edadismo laboral en Perú no solo afecta a los trabajadores mayores, sino también a toda la economía, al desaprovechar el potencial de un segmento cada vez más amplio de la población. En un país donde la esperanza de vida aumenta y el mercado laboral envejece progresivamente, promover la inclusión etaria ya no es una opción, sino una necesidad.
Erradicar la discriminación por edad en el trabajo implica transformar la cultura organizacional, aplicar políticas efectivas y, sobre todo, reconocer que la experiencia y la juventud no son opuestos, sino complementos indispensables para el desarrollo sostenible de las empresas peruanas.
