La Directiva 2023/970, la Directiva Europea de Transparencia Salarial, marca el punto de inflexión que la gestión del talento en Europa, y especialmente en España, necesitaba. Concebida inicialmente como una herramienta para reducir la brecha salarial de género, esta normativa ha evolucionado hasta convertirse en un catalizador para un cambio cultural profundo, forzando a las empresas a desterrar el histórico «secretismo salarial» que ha imperado durante décadas.
Lejos de ser percibida solo como una carga regulatoria, expertos del sector la están posicionando como una ventaja competitiva ineludible. Este cambio no se trata solo de cumplir con la ley, sino de reinventar la marca empleadora, atraer al mejor talento y profesionalizar la función de Recursos Humanos (RR.HH.) mediante el uso inteligente de la tecnología.
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El Desafío Cultural: Adiós al Secretismo
La cultura corporativa española, como señalaron varios expertos en el encuentro «El futuro de la retribución en Europa: la transparencia como ventaja competitiva» organizado por elEconomista.es en colaboración con Workday, debe afrontar su «asignatura pendiente». Alberto Oviedo, regional director de Workday España, enfatizó que si bien las grandes compañías han avanzado en digitalización, el tema salarial ha permanecido en las sombras.
«En España nos hemos criado con la idea de que del salario no se habla,» recordó Oviedo. «A partir de ahora, el reto es justo el contrario: se va a saber lo que se gana en cada puesto.»
Este giro de 180 grados exige una respuesta inmediata y proactiva. La clave, según el consenso de los panelistas, no es resistirse, sino aprovechar este momento para profesionalizar la gestión del talento y dotar al departamento de Personas de una voz estratégica de primer nivel dentro de la organización.
Tecnología e Inteligencia Artificial: El Motor de la Transparencia
La implementación de la Directiva requiere una base de datos sólida y, fundamentalmente, la adopción de herramientas tecnológicas avanzadas. No se puede gestionar la transparencia salarial con hojas de cálculo estáticas; se requiere un sistema tecnológico robusto que permita la gestión de datos en tiempo real y la visualización de patrones complejos.
En este panorama, la Inteligencia Artificial (IA) se erige como una herramienta crucial. La IA no solo automatiza la recopilación de datos, sino que permite:
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Visualizar patrones retributivos que antes eran invisibles.
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Agilizar estrategias de compensación de forma holística.
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Explicar decisiones retributivas (productividades, bonus, acciones) con un respaldo claro y objetivo en los datos.
Como subrayó Alberto Oviedo, la IA permitirá a los equipos de RR.HH. pasar de ser meros garantes de cumplimiento a arquitectos de estrategias retributivas basadas en métricas de productividad y desempeño, alineadas con los objetivos de negocio.
La Oportunidad Estratégica para RR.HH.
La transparencia salarial, aunque inicialmente cause «nerviosismo» —como admitió Joan Vargas Cinca, director general de Recursos Humanos de Ávoris—, es una oportunidad única para:
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Alinear la Estructura Salarial con la Estrategia Empresarial: Simplificar organigramas y asegurar que la retribución refleje la importancia real de cada rol.
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Reforzar la Marca Empleadora: En un mercado con escasez aguda de talento, la transparencia se convierte en un factor decisivo. La empresa que no sea transparente, como advirtió César Vázquez, director de Recursos Humanos de Dia España, «se quedará sola».
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Gestión del Compromiso: La evolución de RR.HH. ha pasado de la gestión del coste a la gestión del compromiso, y la transparencia es un pilar fundamental de la confianza y el engagement del empleado.
Comunicación: El Eslabón Crítico
Todos los expertos coincidieron en un punto innegociable: la comunicación es el factor más crítico y diferenciador en este proceso. La normativa no obliga a hacer públicos los salarios individuales, pero sí exige la visibilidad y explicación del sistema retributivo en su conjunto, su lógica y su alineación con los objetivos organizacionales.
Cristina Zarza, head de Organización y Compensación de Generali, fue categórica: «Comunicación, comunicación y más comunicación». Sin una estrategia comunicativa clara, continua y sin sesgos, ninguna política de compensación, por sólida que sea, tendrá el impacto deseado.
Jorge Lázaro, responsable global de RR.HH. de Teknia, destacó que el salario, por sí solo, dejará de ser el único elemento diferenciador para atraer talento. Lo que realmente atraerá y retendrá será:
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Cómo se acoge al empleado (onboarding).
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Cómo se gestiona su desarrollo profesional.
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Cómo se comunican y visibilizan todos los elementos retributivos (salario emocional, flexibilidad, seguros, beneficios no monetarios).
La transparencia ofrece al empleado todas las «cartas sobre la mesa» para valorar justamente su paquete total de compensación.
El Reto de las PYMEs y el Riesgo de la Rigidez
Un aspecto crucial que no puede obviarse es la situación de las Pequeñas y Medianas Empresas (PYMEs). Joan Vargas Cinca alertó sobre una brecha estructural: «Casi el 70% de los trabajadores están en empresas de menos de 100 personas.» El éxito en la reducción de la brecha y la implementación de la transparencia dependerá de que el foco regulatorio y el apoyo digital alcancen también a estas compañías.
Asimismo, existe el riesgo, señalado por Jorge Lázaro, de que la regulación derive en un modelo excesivamente rígido o «tayloriano», ignorando seniorities, habilidades únicas o las particularidades específicas de los diferentes sectores. La directiva debe implementarse con suficiente flexibilidad para que las empresas puedan mantener sistemas de compensación dinámicos y adaptados a las exigencias del mercado.
La Transparencia como Imperativo de Mercado
La Directiva Europea de Transparencia Salarial no es solo un mandato burocrático, sino un reflejo de las tendencias del mercado de talento. Incluso sin la directiva, la crisis de talento actual y la capacidad de los empleados para comparar salarios en tiempo real habrían empujado a las empresas en esta dirección.
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Aquellas compañías que adopten la transparencia con convicción, que inviertan en tecnología para gestionar el dato de forma impecable y que prioricen la comunicación clara, no solo evitarán sanciones. Estarán transformando un cumplimiento normativo en una poderosa ventaja competitiva para captar a los mejores profesionales y asegurar la sostenibilidad y la equidad de sus modelos de negocio en el futuro. Es el momento de convertir la transparencia en el pilar fundamental de la propuesta de valor al empleado.
Fuente: Eleconomista
