La industria del gran consumo en España afronta un problema creciente: la dificultad para cubrir vacantes que combinan habilidades técnicas y comerciales. Según la Guía del Mercado Laboral 2025 de Hays, el 93% de las empresas del sector declara no poder cubrir este tipo de puestos, una cifra que en la industria en general se sitúa en el 87%. Este desajuste entre la oferta educativa y las demandas del mercado laboral amenaza la capacidad de crecimiento y competitividad del sector.
Una brecha formativa que penaliza al sector
El informe de Hays subraya que los planes formativos suelen centrarse en competencias técnicas, mientras que las capacidades transversales —comunicación, orientación al cliente y habilidades comerciales— quedan relegadas. Laura Fernández Pando, Manager de Perm Recruitment Services en Hays España, señala que la separación tradicional entre lo técnico y lo comercial ha impedido la formación de perfiles híbridos, cada vez más necesarios en el entorno del retail y la distribución alimentaria.
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Asociaciones del sector como Aecoc y Asedas han alertado repetidamente sobre esta descoordinación entre educación y mercado. La falta de calibración en los programas formativos provoca que muchos egresados no reúnan el mix de conocimientos requeridos por las empresas, lo que obliga a estas últimas a invertir más en formación interna.
Supermercados y tiendas: el punto crítico
La tensión se manifiesta con especial fuerza en la cadena de suministro y la distribución alimentaria. Datos de ManpowerGroup indican que ocho de cada diez supermercados encuentran dificultades para reclutar personal cualificado. Esta escasez afecta tanto a roles comerciales y técnicos como a puestos de tienda tradicional —carniceros, pescaderos, charcuteros—, donde la falta de profesionales especializados ha llevado a operadores a crear sus propias escuelas de formación o a colaborar con mercados locales para asegurar talento.
Cadenas como Bon Preu han apostado por planes formativos propios; otras, como Carrefour, Ametller y Musgrave, han cerrado alianzas con mercados municipales para captar y formar personal. Estas iniciativas muestran que, cuando la oferta pública de formación no cubre necesidades reales, las empresas buscan soluciones internas o colaborativas.
Más allá del salario: la flexibilidad como clave de atracción
El informe de Hays evidencia también un desajuste en las expectativas entre empleadores y trabajadores. Para casi la mitad de las empresas encuestadas (49%), la conciliación y la flexibilidad se consideran factores decisivos para atraer talento; el buen clima laboral aparece en segundo lugar (46%). Sin embargo, muchas organizaciones aún carecen de políticas concretas que traduzcan estas prioridades en acciones: ausencia de teletrabajo, horarios rígidos o modelos poco adaptables aumentan la rotación y elevan los costes de selección y formación.
Laura Fernández Pando recalca que la flexibilidad ha dejado de ser un beneficio opcional para convertirse en una exigencia por parte de gran parte de la fuerza laboral. La incapacidad de ofrecer condiciones laborales alineadas con estas demandas provoca fugas de talento hacia sectores o empresas más flexibles.
Presión salarial y expectativas de carrera
La escasez de perfiles híbridos coincide con una tensión en la compensación económica. El 51% de las empresas reconoce que su oferta retributiva no es competitiva, mientras que el 54% de los profesionales considera que su salario no refleja adecuadamente sus responsabilidades. Aun así, la remuneración ya no es el único factor determinante: las posibilidades de desarrollo profesional, la formación continua y el equilibrio entre vida personal y trabajo cobran cada vez más peso en la toma de decisiones laborales.
Este cambio en las prioridades exige a las empresas reimaginar sus propuestas de valor al trabajador: combinar salarios competitivos con planes de carrera claros, capacitación práctica y beneficios orientados al bienestar y la conciliación.
Consecuencias para la expansión y la competitividad
La falta de talento con capacidades mixtas afecta directamente a la expansión de empresas del gran consumo: ralentiza la entrada en nuevos mercados, alarga ciclos comerciales y limita la escalabilidad de modelos operativos. Sin una cantera suficiente de perfiles adaptativos, las compañías enfrentan mayores costes operativos y una respuesta más lenta a las demandas del mercado.
Además, la rotación y la ineficiencia en la contratación derivan en mayor gasto en reclutamiento y formación continua, reduciendo márgenes y capacidad de inversión en innovación.
Qué pueden hacer las empresas
Para mitigar el problema, expertos y actores del sector proponen varias líneas de actuación:
- Rediseñar planes de formación interna orientados a crear perfiles híbridos que combinen técnica y atención al cliente.
- Establecer alianzas con centros educativos para adaptar contenidos a necesidades reales del mercado.
- Implementar políticas de flexibilidad horaria y conciliación que respondan a las prioridades actuales de la plantilla.
- Revisar las políticas retributivas y los paquetes de beneficios, integrando formación y desarrollo profesional como incentivos.
- Crear programas de captación temprana en sectores con alta vocación profesional (FP, formación dual, escuelas técnicas).
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El gran consumo en España se encuentra en un momento crítico respecto al talento: la desconexión entre la formación y las exigencias del mercado, unida a políticas laborales poco adaptadas, genera una escasez de perfiles que impide crecer con agilidad. Urgen soluciones conjuntas entre empresas, centros educativos y administraciones para formar profesionales capaces de integrar lo técnico y lo comercial, y para ofrecer condiciones laborales que retengan y atraigan ese talento esencial.
