La multinacional de la moda rápida, H&M, ha dado un giro estratégico en la gestión de su personal administrativo en la Península Ibérica. Tras intensas negociaciones con las principales fuerzas sindicales del país, Comisiones Obreras (CCOO) y la Unión General de Trabajadores (UGT), la firma sueca ha logrado consolidar un acuerdo para ejecutar un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) que impactará directamente a sus oficinas centrales en Madrid y Barcelona.
A diferencia de las alarmantes proyecciones iniciales, la cifra de despidos se ha logrado mitigar significativamente. El ajuste afectará finalmente a cerca de un centenar de profesionales de la administración, un número sensiblemente menor al previsto en las primeras comunicaciones de la corporación textil.
Este movimiento no solo redefine la estructura interna de la compañía en el mercado español, sino que también pone de manifiesto la compleja situación que atraviesan los gigantes del retail en sus áreas de soporte y gestión.
Anatomía del ERE en las oficinas de Madrid y Barcelona
Las sedes de H&M en Madrid y Barcelona no son simples oficinas operativas locales; funcionan como verdaderos centros neurálgicos de decisión y logística para el sur y oeste de Europa. Desde estas ubicaciones se coordinan las operaciones de mercados clave como:
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España y Portugal
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Francia e Italia
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Bélgica y Luxemburgo
Por esta razón, cualquier alteración en su plantilla tiene un efecto dominó en la gestión internacional de la marca.
Aunque la cifra estimada ronda los 100 despidos, el número definitivo de extinciones de contratos permanece abierto. La resolución final estará supeditada al éxito de una serie de mecanismos de flexibilidad interna y movilidad geográfica que se han diseñado para amortiguar el impacto social de la medida.
Medidas de mitigación y plan de recolocación
El consenso alcanzado entre la dirección de H&M y la representación legal de los trabajadores se sostiene sobre un paquete de medidas paliativas orientadas a ofrecer alternativas viables a los afectados. Los puntos más destacados del plan incluyen:
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Movilidad interna e internacional: Se dará prioridad a la cobertura de vacantes en otros departamentos del grupo, tanto dentro del territorio nacional como en sedes internacionales de la multinacional.
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Programas de outplacement (recolocación externa): Las personas que abandonen definitivamente la empresa contarán con el respaldo de agencias especializadas para facilitar su reinserción en el mercado laboral.
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Sistema de permutas voluntarias: Con el objetivo de reducir aún más la lista de despidos obligatorios, se ha habilitado un mecanismo para que empleados afectados por el ERE puedan intercambiar su puesto con otros trabajadores de la organización que deseen salir de forma voluntaria.
Condiciones económicas: En el plano financiero, las indemnizaciones acordadas respetarán los máximos legales permitidos por la legislación española. Adicionalmente, se sumará un incentivo económico variable en función de la antigüedad acumulada por cada profesional en la empresa.
El histórico laboral de H&M: Una transformación que viene de lejos
Este ajuste en las oficinas centrales no es un hecho aislado, sino el último eslabón de una cadena de transformaciones estructurales que H&M viene ejecutando en España durante el último lustro. La empresa ha encadenado varios procesos de optimización de plantilla debido a las cambiantes dinámicas del sector de la moda.
Historial de Ajustes Laborales de H&M en España:
2021: ERE en red comercial (350 salidas)
2024: Cierre de 28 tiendas y ERE (492 salidas)
2026: Reestructuración de oficinas centrales (~100 salidas)
El precedente de las tiendas físicas en 2024
Hace apenas dos años, la multinacional escandinava ejecutó una severa reestructuración en su red de tiendas físicas. En 2024, el planteamiento inicial de la compañía contemplaba la salida de 588 trabajadores y el cierre de 28 establecimientos comerciales. Tras las mesas de negociación con CCOO y UGT, la cifra de despidos se redujo a 492 personas.
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Aquel proceso estuvo motivado por la imperiosa necesidad de adaptar el porfolio inmobiliario de la marca a los nuevos hábitos de consumo, marcados por el comercio electrónico y la optimización del espacio de venta.
La primera señal de alarma en 2021
La reorgaización de la firma en España comenzó a acelerarse tras la pandemia. En 2021, H&M formalizó un expediente que se saldó con la salida de 350 empleados. Este hito marcó el inicio de una estrategia global enfocada en la digitalización y en la búsqueda de una mayor eficiencia operativa, un camino que hoy toca las puertas de sus centros administrativos.
El contexto del retail: ¿Por qué cambian las oficinas centrales?
La decisión de reducir el personal administrativo responde a una tendencia global en el sector de la moda retail. Las compañías ya no solo buscan optimizar los costes de cara al público en las tiendas, sino que están automatizando y centralizando procesos de gestión que antes requerían grandes estructuras burocráticas locales.
La consolidación de herramientas digitales de gestión de inventario, la unificación de los departamentos de marketing y la centralización de los servicios financieros en plataformas europeas integradas son factores que restan peso a las oficinas regionales. H&M busca con esto blindar su competitividad frente a rivales directos y plataformas de ultra fast fashion que operan con costes de estructura mínimos.
A pesar del recorte, el pacto alcanzado en España demuestra que el diálogo social puede encauzar los procesos de reconversión corporativa, minimizando el drama laboral mediante indemnizaciones competitivas y opciones de recolocación que evitan, en la medida de lo posible, las salidas traumáticas.
