Trabajo en transformación, los retos que redefinirán la gestión de talento en 2026, la gestión laboral atraviesa uno de los momentos de mayor transformación de las últimas décadas. Las organizaciones ya no solo enfrentan el desafío de atraer y retener talento, sino que deben hacerlo en un contexto marcado por la irrupción acelerada de la inteligencia artificial (IA), la consolidación de esquemas de trabajo híbrido y remoto, y un entorno regulatorio cada vez más exigente y dinámico. A esto se suma un cambio profundo en las expectativas de los colaboradores, que hoy demandan mayor flexibilidad, bienestar y propósito en su vida laboral.
En América Latina, estos cambios se viven con particular intensidad. Mientras algunas empresas avanzan rápidamente hacia modelos de gestión más automatizados, predictivos y centrados en las personas, muchas otras aún lidian con brechas tecnológicas, culturales y normativas que ralentizan su adaptación. En este escenario, el área de Recursos Humanos deja de ser una función meramente administrativa para convertirse en un actor estratégico, clave para la competitividad y la sostenibilidad de los negocios.
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De acuerdo con la visión de Federico dos Reis, CEO de INFORM Latinoamérica, el año 2026 será decisivo para la evolución del mundo del trabajo. La convergencia entre tecnología, regulación y nuevas expectativas laborales obligará a las organizaciones a replantear cómo planifican, organizan y gestionan su fuerza laboral. A continuación, se analizan cinco grandes desafíos que marcarán la agenda de la gestión de personas en los próximos años y que ya comienzan a perfilarse como prioridades ineludibles para las empresas de la región.
1. La inteligencia artificial pasa de la promesa a la implementación real
Durante años, la inteligencia artificial fue percibida como una tecnología lejana o experimental dentro de la gestión de personas. Sin embargo, esa percepción está cambiando rápidamente. Cada vez más organizaciones en Latinoamérica comienzan a incorporar soluciones basadas en IA para optimizar procesos relacionados con la planificación de turnos, la asignación de recursos, el análisis de productividad y la toma de decisiones estratégicas.
Este cambio responde, en parte, a una mayor madurez tecnológica, pero también a la presión por operar de forma más eficiente en entornos económicos inciertos. Estudios recientes sobre tendencias de reclutamiento y gestión del talento indican que más del 90 % de las compañías a nivel global planea aumentar su inversión en inteligencia artificial en los próximos años, lo que confirma que esta tecnología se consolidará como un pilar central de la gestión laboral.
En la práctica, esto implica que las empresas están pasando de la exploración conceptual a la acción concreta. Sistemas que antes se utilizaban de manera limitada ahora se escalan para gestionar a miles de colaboradores, automatizando tareas complejas y reduciendo errores operativos. La IA aplicada a la gestión de personas ya no se limita al reclutamiento, sino que se extiende a la optimización de horarios, la previsión de ausentismo y la simulación de escenarios futuros.
Para las áreas de Recursos Humanos, este avance representa una oportunidad y un desafío. Por un lado, permite liberar tiempo de tareas repetitivas y enfocarse en actividades de mayor valor estratégico; por otro, exige desarrollar nuevas competencias, comprender el funcionamiento de los algoritmos y garantizar un uso ético y transparente de la tecnología.
2. Tecnología como puente para integrar a trabajadores no presenciales
El debate sobre el trabajo híbrido y remoto ha dominado la agenda laboral en los últimos años, pero en 2026 el foco se ampliará hacia un grupo históricamente menos visibilizado: los trabajadores que no desempeñan sus funciones frente a un escritorio. Operarios, personal de campo, técnicos y colaboradores en roles operativos representan una parte significativa de la fuerza laboral en sectores clave de la economía latinoamericana.
Para este segmento, la digitalización no solo es una cuestión de eficiencia, sino de inclusión. Las nuevas plataformas y aplicaciones laborales buscan garantizar que todos los colaboradores, independientemente de su ubicación o rol, tengan acceso a la información, a los beneficios corporativos y a los canales de comunicación interna. Esto contribuye a reducir brechas, fortalecer el sentido de pertenencia y mejorar la experiencia del empleado.
Las soluciones tecnológicas diseñadas para estos entornos priorizan la simplicidad, la seguridad y la accesibilidad desde dispositivos móviles. A través de ellas, los trabajadores pueden consultar turnos, recibir notificaciones, acceder a capacitaciones y comunicarse con sus equipos de manera directa. Esta conexión constante y bidireccional se traduce en mayores niveles de compromiso y en una reducción significativa de la rotación, uno de los problemas más costosos para las organizaciones.
En un contexto donde reemplazar a un colaborador puede implicar costos equivalentes a más de un salario mensual, invertir en tecnología que fortalezca el vínculo entre la empresa y sus trabajadores se convierte en una decisión estratégica más que operativa.
3. Regulaciones laborales más estrictas y la necesidad de adaptarse con agilidad
El marco regulatorio laboral en América Latina está experimentando cambios relevantes, impulsados por la necesidad de mejorar la calidad del empleo, promover la conciliación entre la vida personal y laboral, y responder a nuevas realidades sociales. Reducciones de la jornada laboral, mayores exigencias en materia de descanso y controles más estrictos sobre el cumplimiento normativo son solo algunos ejemplos de esta evolución.
Si bien estas regulaciones plantean desafíos para las empresas, también abren oportunidades para repensar la organización del trabajo. La clave estará en utilizar la tecnología como aliada para cumplir con las nuevas normas sin sacrificar productividad ni competitividad. Herramientas avanzadas de planificación permiten simular distintos escenarios, redistribuir turnos y optimizar la asignación de personal de manera flexible y eficiente.
Desde esta perspectiva, la regulación no debe verse únicamente como una restricción, sino como un catalizador para modernizar procesos y adoptar modelos de gestión más inteligentes. Las organizaciones que logren interpretar correctamente el marco normativo y apoyarse en soluciones tecnológicas estarán mejor preparadas para adaptarse a los cambios sin afectar su desempeño operativo.
4. La planificación de turnos se convierte en un factor estratégico del negocio
Tradicionalmente, la planificación de turnos fue considerada una tarea administrativa, relegada a un segundo plano dentro de la estrategia empresarial. Sin embargo, esta visión está cambiando rápidamente. En 2026, la gestión del tiempo de trabajo se consolidará como un eje central del desempeño organizacional.
Una planificación eficiente no solo impacta en los costos operativos, sino también en el bienestar de los colaboradores. Incorporar criterios como ergonomía, previsibilidad y equilibrio entre trabajo y descanso permite construir esquemas más sostenibles, reducir el ausentismo y mejorar la motivación de los equipos. Esto se traduce en mayor estabilidad, menor rotación y una fuerza laboral más comprometida.
Las empresas que adoptan modelos avanzados de planificación, apoyados en análisis de datos y algoritmos predictivos, logran anticipar picos de demanda, responder con rapidez a imprevistos y optimizar el uso de sus recursos humanos. De esta manera, la planificación de turnos deja de ser una función reactiva para convertirse en una herramienta estratégica que contribuye directamente a los resultados del negocio.
5. La inteligencia artificial como motor de resiliencia organizacional
En un entorno cada vez más volátil, la resiliencia se ha convertido en una de las principales prioridades de las organizaciones. La capacidad de anticipar escenarios, adaptarse a cambios repentinos y mantener la continuidad operativa será determinante en 2026. En este contexto, la gestión de la fuerza laboral conocida como Workforce Management (WFM) adquiere un rol protagónico.
Las empresas que han avanzado en la implementación de soluciones de WFM basadas en IA reportan mejoras significativas en la reducción de errores, una mayor estabilidad operativa y retornos de inversión superiores a los de otras iniciativas tecnológicas. Estas herramientas permiten transformar datos históricos y en tiempo real en información accionable, facilitando decisiones más rápidas y precisas.
Este enfoque redefine el rol de Recursos Humanos, que pasa de gestionar el presente a anticipar el futuro. La planificación ya no se limita a cubrir turnos, sino que se orienta a construir escenarios, evaluar riesgos y responder de manera ágil ante disrupciones. Así, el WFM se consolida como una palanca clave para la continuidad y el éxito de las organizaciones.
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Un año decisivo para la gestión de personas
Todo indica que 2026 será un punto de inflexión para las áreas de gestión humana. La convergencia entre inteligencia artificial, nuevas reglas laborales y expectativas crecientes de los colaboradores obligará a acelerar la adopción tecnológica, profesionalizar la planificación del trabajo y fortalecer las habilidades humanas dentro de las organizaciones.
El desafío no será solo incorporar nuevas herramientas, sino encontrar el equilibrio adecuado entre tecnología, regulación y bienestar. Las empresas que logren integrar estos elementos de manera armónica estarán mejor posicionadas para atraer talento, mejorar su desempeño y sostener su competitividad en un mercado laboral cada vez más exigente.
En este nuevo escenario, la gestión de personas se consolida como un factor estratégico que trasciende el área de Recursos Humanos y se convierte en un pilar fundamental del crecimiento y la resiliencia empresarial.
