A pesar de los avances en materia de igualdad y los discursos corporativos sobre inclusión, la realidad del mercado laboral en América Latina sigue presentando obstáculos estructurales significativos para las mujeres. Un reciente y revelador estudio realizado por la plataforma tecnológica Rankmi, con el respaldo de BID Lab (el laboratorio de innovación del Banco Interamericano de Desarrollo), ha puesto cifras concretas a una desigualdad que muchos percibían, pero pocos habían cuantificado con tal precisión: las mujeres en la región tienen un 19% menos de probabilidades de acceder a cargos de liderazgo que sus pares masculinos.
Este análisis no es una encuesta de percepción superficial; se basa en el procesamiento de datos de más de 1,15 millones de trabajadores en mercados clave como México, Chile, Colombia y Perú. Los resultados dibujan un panorama complejo donde la capacidad no es el problema, sino las estructuras de poder y las autopercepciones influenciadas por el entorno.
Mujeres enfrentan un 19% menos de probabilidad de alcanzar el liderazgo
El estudio revela que la probabilidad de que una mujer ocupe un puesto directivo es de apenas el 7,8%, mientras que para los hombres esta cifra se eleva al 9,7%. Si bien una diferencia de casi dos puntos porcentuales podría parecer pequeña a simple vista, en el agregado estadístico representa que casi una de cada cinco mujeres que debería estar en un puesto de mando —basándose en su desempeño— no llega a ocuparlo.
En países como México, la situación es incluso más acentuada, con una brecha de acceso que alcanza el 7,5% en términos de diferencia directa, confirmando que los factores culturales locales juegan un rol determinante en la velocidad del ascenso profesional femenino.
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La brecha de magnitud: Liderazgo con menor alcance
Uno de los hallazgos más impactantes del informe es que la desigualdad no termina cuando la mujer finalmente rompe el «techo de cristal». Existe lo que los expertos denominan una brecha de magnitud de mando.
Incluso cuando alcanzan puestos de liderazgo, las mujeres suelen gestionar estructuras mucho más pequeñas. Los datos muestran que, en promedio:
- Un hombre en posición de liderazgo tiene bajo su mando a 54,8 personas.
- Una mujer en la misma posición lidera equipos de apenas 20,3 colaboradores.
Esto significa que el alcance de influencia de los hombres es 2,7 veces mayor (un 170% más) que el de las mujeres. Este fenómeno sugiere que a las mujeres se les confían roles de liderazgo en áreas más acotadas o departamentos con menos peso estratégico dentro de la organización, limitando su impacto en la toma de decisiones globales de las empresas.
El mito de la capacidad vs. la realidad del desempeño
El estudio desmitifica la idea de que las mujeres no llegan a la cima por falta de preparación o rendimiento. Al analizar más de 455.000 evaluaciones de desempeño realizadas por supervisores, los resultados fueron claros: hombres y mujeres reciben calificaciones prácticamente idénticas. En términos de competencias, resultados y cumplimiento de objetivos, no hay distinción de género.
Sin embargo, el conflicto surge en la autoevaluación. Las mujeres tienden a ser mucho más críticas con su propio trabajo:
- Solo el 30,5% de las mujeres se califica a sí misma en el nivel de «alto desempeño».
- En contraste, los hombres muestran niveles de autoconfianza más altos (llegando al 33,2% en México).
- Esta «brecha de autopercepción» es un síntoma de sesgos sistémicos. Cuando el entorno no refuerza el liderazgo femenino, las profesionales tienden a subestimar sus capacidades, lo que genera una menor disposición a postularse para ascensos o negociar mejores condiciones, perpetuando el ciclo de desigualdad.
El informe destaca que esta estructura desigual impacta directamente en la motivación. Los hombres reportan niveles de satisfacción con sus oportunidades de crecimiento significativamente mayores que las mujeres. Existe una sensación generalizada entre el talento femenino de que el camino hacia el desarrollo profesional está «bloqueado» o es mucho más empinado para ellas.
Como señala Daniel Pérez-García de BID Lab, estos datos no son solo un diagnóstico, sino una herramienta estratégica. Para cerrar estas brechas, no basta con cuotas de género; las empresas deben:
- Rediseñar los modelos de mando: Asegurar que las mujeres no solo lideren, sino que lideren estructuras con impacto real.
- Fomentar programas de mentoría: Ayudar a combatir la brecha de autopercepción y fortalecer la confianza de las líderes emergentes.
- Transparencia en la promoción: Basar los ascensos en los datos de desempeño que, como demuestra el estudio, ya validan el talento femenino.
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La equidad de género en el liderazgo no es solo un imperativo ético, sino una necesidad económica para una Latinoamérica que busca ser competitiva en el escenario global.
