Por Julián Colombo, CEO y fundador de N5
Hoy los candidatos son parte del “qué dirán” de una empresa, y cuando son ellos también quienes en un proceso de selección nos están analizando, proponer desde nuestra compañía alternativas disruptivas para captarlos será el diferencial para tener a los mejores en tu equipo.
He estado observando de cerca las transformaciones significativas en el escenario de reclutamiento y selección a lo largo de los años. En un mundo que se está digitalizando rápidamente, la forma en que identificamos, atraemos y retenemos talentos ha evolucionado drásticamente, especialmente al considerar la llegada de nuevas generaciones al mercado laboral.
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Cuando me detengo a recordar los tiempos en los que inicié mi carrera profesional, los procesos eran predominantemente lineales y estandarizados, con un enfoque casi exclusivo en las calificaciones técnicas y la experiencia profesional. Los anuncios de vacantes en periódicos, seguidos de entrevistas presenciales, eran la norma, y la interacción entre candidatos y empresas se limitaba a esos puntos de contacto, además de muchas veces no tener retornos ni feedbacks.
Nunca tuvo sentido para mí ese modelo, ni en aquel entonces, mucho menos ahora. Cuando era más joven, pensaba: «cuando sea CEO de una multinacional que brinda servicios a bancos en 18 países, el proceso de selección necesitará ser completamente diferente, más dinámico y diversificado para tener colaboradores únicos».
En 2017, cuando fundé N5 y comencé a contratar talentos de todas partes del mundo, empecé a entender (junto con el equipo de RRHH) que las prácticas que aplicábamos desde que yo tenía 18 años ya estaban claramente obsoletas para las nuevas generaciones que, sentadas al otro lado de la pantalla, también estaban haciendo su propio análisis de nuestra compañía para saber si éramos “un buen fit”.
Hoy, estamos navegando en un ambiente de reclutamiento que es dinámico, diversificado y digitalmente integrado. La nueva generación, en particular, ha traído consigo nuevos desafíos y expectativas que transformaron el escenario. Nativos digitales, valoran la transparencia, la flexibilidad y la inclusión, esperando que los procesos de selección reflejen esos mismos valores. Además, no se trata solo de buscar oportunidades de empleo, sino de experiencias de trabajo que ofrezcan crecimiento personal y profesional, bienestar y un propósito alineado con sus valores individuales.
El nacimiento de Pistacchio
Para cualquiera de los puestos que requerimos cubrir necesitamos perfiles creativos y disruptivos. La pregunta de cómo podíamos saber si los talentos contaban con estas características, se convirtió en uno de los puntos principales de las reuniones de recursos humanos. Pasaron un par de años, hasta que alguien mencionó que le hubiera gustado tener un compañero que le ayudara a conocer el tipo de preguntas que le harían y a sortear cada etapa del proceso de selección.
Así nació nuestro gatito Pistacchio un personaje adorable, que tuvo su exitoso debut en LinkedIn, y que poco a poco comenzó a formar parte de la experiencia de selección de nuestros candidatos. Hoy, contamos con orgullo que nos inspiramos en grandes compañías como Google por la originalidad y como la consultora McKinsey por lo exigente que son en sus procesos de selección.
También, es común que a nuestros reclutadores los candidatos le comenten que se prepararon con las preguntas del gato que vieron en el perfil de LinkedIn o que valoran la iniciativa de crear un animalito que les permite demostrar todo su potencial, pero sin hacerlos sentir que están siendo constantemente evaluados.
Y es que para comenzar a seducir talento calificado en un mercado extremadamente competitivo es necesario que tengamos un buen “qué dirán” de nuestra empresa, porque hoy los candidatos nos están juzgando también a nosotros, y son ellos los que nos van (o no) a recomendar con sus compañeros de estudios, amigos o conocidos.
Pensar como centennials para comprender qué están buscando, entender cuán innovadores y amigables quieren que sean los procesos de selección, y qué valoran en está primer etapa, es también parte de la estrategia para captar a los mejores candidatos y evitar que se vayan con la competencia, que decidió romper el molde y pensar como un igual sin dejar de lado la exigencia en la selección de talentos.
