«Educación para la vigencia», es el tema que nos propone Teófilo Benítez Granados, Rector del Centro de Estudios Superiores en Ciencias Jurídicas y Criminológicas (CESCIJUC).
El mantra para desterrar la obsolescencia de las industrias y empresas es “aprender a aprender”.
La nueva educación debe estar orientada a cuatro aprendizajes fundamentales: a conocer, hacer, vivir y ser.
Así, el tipo de capacitación formal que se ofrece en la actualidad ya no será suficiente para preparar a las personas para el futuro dinámico y confuso que tendremos. En lugar de ello, individuos y organizaciones necesitan abrazar un nuevo imperativo y comenzar a pensar en la “aptitud laboral permanente”, y ayudar a las personas a adaptarse continua y exitosamente a los cambios en la economía.
En lugar de poner el acento en re-capacitar y reconvertir como fines en sí mismos, estos conceptos deben ser los medios para conservar la aptitud para el trabajo a lo largo de toda la vida. Esto es el blindaje a la obsolescencia.
Paradójicamente, muchas empresas abordan el aprendizaje y el desarrollo (A&D) casi de la misma forma que hace 30 años, con clases teóricas y una misma metodología de enseñanza para todos los casos. Sin embargo, las organizaciones deben retomar las investigaciones en neurociencias, psicología y sociología, indagar acerca de las herramientas más efectivas para el aprendizaje en general y detectar metodología idónea en la enseñanza para adultos.
Así, deben considerarse estos factores que integran la nueva educación:
Las investigaciones demuestran que las relaciones contribuyen al aprendizaje al estimular el sistema nervioso parasimpático. Según esta teoría, los grupos de estudio ayudan a las personas a procesar nuevas ideas y a aprender más que si lo hicieran solos. El confinamiento en la pandemia mundial de Coviod-19 lo demuestra: se presentaron brechas trascendentales en el aprendizaje que sólo subsanarán las interacciones personales después de un pernicioso confinamiento.
Los cursos de capacitación son más eficaces cuando están adaptados para roles y puntos de inflexión específicos de las carreras, en oposición a una oferta episódica, basada en un calendario o en la disponibilidad de recursos para nuevas iniciativas de aprendizaje.
El micro-aprendizaje es una modalidad de actualización efectiva. Consistente en la presentación de información en bloques concisos de 15 a 30 minutos. Las empresas pueden experimentar con tecnologías digitales como realidad virtual o aumentada para sacar provecho de esta técnica. También es posible explorar otras opciones digitales como el aprendizaje online auto-guiado o la inteligencia artificial para flexibilizar la impartición de los entrenamientos.
En tercer lugar el Big data es una herramienta muy útil para personalizar y medir las experiencias de aprendizaje. Son pocos los departamentos de aprendizaje y desarrollo que invierten en análisis avanzado de datos en la misma medida que otros sectores de la empresa. Los profesionales de marketing, por ejemplo, conocen cuál es la hora del día en que las personas leen sus mensajes, cuánto tiempo les dedican y cuáles son los métodos más efectivos. Los cursos y programas de actualización y desarrollo no deberían ser diferentes.
Establecer un clima de confianza. Los estudios indican que el temor al fracaso puede bloquear las vías neuronales clave para el aprendizaje. De manera similar, las organizaciones deben analizar cuidadosamente el uso de evaluaciones: los tests pueden provocar stress y derivar en el abandono de los programas. Los entornos de aprendizaje más positivos, en cambio, son los que apoyan al empleado en lugar de someterlo a mayor tensión.
Por último, los altos ejecutivos desempeñan un rol fundamental respecto de la actitud de una compañía frente al aprendizaje.
Una buena manera de comenzar a justificar la necesidad de desarrollar la aptitud para el empleo durante toda la vida laboral es compartir lo que saben acerca de los cambios que se avecinan en el contexto económico y el mercado laboral.
Uno de los principios fundamentales de la enseñanza es que las personas aprenden lo que verdaderamente desean aprender.
Como sucede a menudo, la inspiración comienza por lo más alto: los líderes deben actuar como modelos a seguir y demostrar la importancia que el aprendizaje tiene para ellos mismos.
