Por Jorge Manrique, Rector del Colegio Jurista
Es loable generar en empresas de todos los sectores un sentido de inclusión y equidad. Sin embargo, debe verse como una manera de vivir y no como un paso a mayor retribución o canonjías, porque esto está previsto a largo plazo y no se trata de un valor que tenga un costo de mercado.
Así, cuando las empresas toman decisiones de contratación y otras relacionadas con la diversidad, muchas citan el impacto positivo que esperan que tenga en el rendimiento de la empresa. Incluso, alrededor del 80% utiliza el impacto en el rendimiento como su principal justificación para implementar prácticas y políticas organizacional de diversidad e igualdad de oportunidades.
Sin embargo, diferentes estudios no encuentran una asociación entre una mayor diversidad en los equipos ejecutivos y mejor desempeño financiero posterior.
El llamado «caso comercial de la diversidad», o la noción de que una mayor diversidad racial y étnica de los empleados produce beneficios financieros para el empleador, es una popular justificación acerca de los potenciales beneficios de la diversidad.
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Aunque es verdad que las empresas que tienen equipos de liderazgo más diversos tienen más éxito, buscar la diversidad porque impulsa resultados comerciales resulta cortoplacista, superficial e incluso mítico.
La inclusión e igualdad de oportunidades incide en mejor clima laboral, vivir acorde a valores fundamentales, estar abiertos a posibilidades de la riqueza que conlleva la inclusión y mucho más, pero esto no implica quela heterogeneidad en los grupos de trabajo se mire como una varita mágica que al instante cambia resultados.
Incluso, hallazgos más matizados en la investigación académica sobre los costos, beneficios, riesgos y retornos de una mayor diversidad y su correlación con crecimiento de las ventas, margen bruto, margen de beneficios, rendimiento de los activos, rendimiento del capital y rendimiento total de los accionistas no presentan un impacto significativo durante el año fiscal siguiente.
Sin embargo, un mayor rendimiento financiero conduce a una mayor diversidad entre los ejecutivos, y no al revés. Las empresas más rentables se toman el tiempo para ser más diversas. Cuantas menos crisis existenciales esté enfrentando una empresa, más tiempo y dinero invierte en asuntos de diversidad.
Existen beneficios de la diversidad en el lugar de trabajo que no están directamente relacionados con la rentabilidad a nivel de empresa, por lo que las empresas deben tener claras las motivaciones para implementar políticas de diversidad y no confiar únicamente en el caso de negocio de la diversidad.
Bajo la perspectiva diversidad es igual a mayor rentabilidad es riesgosa porque limitaría las políticas en pro de la diversidad al ano tener ese nexo tan preciso y cuantificablemente relevante.
Diversidad si, pero no comercial.
